Proceso de Selección
Actualmente, cualquier empresa que quiera adaptarse y competir en un mercado cada vez más complejo y en constante evolución necesita desarrollar una serie de políticas y prácticas que le permitan atraer, incorporar y retener a las personas más adecuadas para el desempeño de cada puesto en la organización.
El impacto de las personas sobre el resultado de la organización es obvio, por lo que la planificación y obtención de recursos humanos debe estar totalmente determinada por la estrategia que la empresa ha definido para conseguir sus objetivos y desarrollada en todas las unidades de negocio de la misma forma.
La selección de personal es la búsqueda, identificación y elección de un candidato cuyo perfil se adecúe a las características de la organización y a las necesidades actuales y futuras del puesto de trabajo vacante. Es la búsqueda de alguien que haga mejor la entidad, el equipo y el servicio/producto a través de su talento y compromiso.
Desde este punto de vista, la selección es un proceso de comparación y de predicción, ya que por una parte coteja dos variables:
- Los requisitos del puesto de trabajo que hay que cubrir.
- El perfil de los candidatos que participan en el proceso.
¿Qué objetivos persigue un proceso de selección?
- Captar a los mejores candidatos para cada necesidad de incorporación.
- Ser algo más que una herramienta que permita cubrir necesidades puntuales, convirtiéndose en una vía para conseguir profesionales capaces de atender el presente, pero también interesados en diseñar y trabajar en el futuro.
- Asegurar la objetividad y profesionalidad de la selección, con el objetivo de incrementar al máximo las probabilidades de una buena adaptación del trabajador a su nuevo puesto.
- Obtener una información lo más completa posible de los futuros trabajadores, para que sirva para su posterior dirección, integración y desarrollo.
- Fomentar la participación de los diferentes niveles jerárquicos en la incorporación e integración del nuevo personal, con el fin de lograr una mayor implicación de los Coordinadores en los procesos relativos a los RR. HH.
- Establecer un procedimiento de actuación que permita analizar y realizar el seguimiento de los procesos de selección, mejorando la relación coste/eficiencia.
- Enriquecer la estructura humana con nuevos perfiles, competencias y puntos de vista.
!! No olvidemos que los procesos de selección siempre van a tener un factor subjetivo de feeling y de intuición, pero nuestro esfuerzo irá a que esto se apoye en criterios y herramientas objetivas y adaptadas a las necesidades del puesto. Ambos aspectos son necesarios y complementarios.
¿Cuál puede ser una estructura completa del proceso de selección? En mi caso, el proceso lo he estructurado en dos grandes fases:
- Planificación del proceso de selección. Es de vital importancia, de esta fase dependerá el éxito o el fracaso de la selección. Se trata de un análisis estratégico, premeditado, proactivo y objetivo, de lo que necesitamos incorporar. Dentro de la planificación hay que desarrollar:
- El origen de la demanda.
- La descripción del puesto de trabajo y perfil profesiográfico o profesiograma (en su caso).
- La cultura y estilo de liderazgo del entorno
- La jerarquización de los requisitos identificados en el perfil.
- Implementación del proceso de selección. En ella encontraremos descritas las principales técnicas y herramientas de análisis que nos permita tomar la decisión más adecuada. La implementación precisa de las siguientes fases:
- La fase de reclutamiento
- La preselección
- Núcleo de la selección
- Postselección
Para todos estos procesos existen diferentes herramientas y metodologías, pero en general y en resumen, lo que tenemos que alinear al 100% es la cultura, estrategia, valores de la empresa, con las competencias y experiencia del candidato, y en todo el proceso, dar el mejor servicio posible.