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Cómo utilizar la inteligencia artificial en el trabajo

INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN RRHH

Cómo utilizar la inteligencia artificial en el trabajo...

Como profesional de recursos humanos, puedes utilizar la inteligencia artificial (IA) en varios aspectos de tu trabajo, aquí te dejo algunas formas en las que la IA puede ayudarte en tu rol:

  1. Selección y reclutamiento: La IA puede ayudar a automatizar y mejorar el proceso de selección y reclutamiento. Puedes utilizar herramientas de IA para analizar y clasificar los currículums vitae de los candidatos en función de las habilidades, la experiencia y la formación requerida para el puesto. También puedes utilizar herramientas de IA para realizar entrevistas virtuales y evaluar las respuestas de los candidatos utilizando el análisis del lenguaje natural.
  2. Capacitación y Desarrollo: La IA también puede ser utilizada para mejorar la formación y el desarrollo de los empleados. Puedes utilizar herramientas de IA para identificar áreas de mejora en el rendimiento de los empleados y proporcionarles recomendaciones de formación personalizada. Además, puedes utilizar herramientas de IA para automatizar la creación y personalización de planes de formación para cada empleado.
  3. Análisis y Monitoreo: La IA puede ayudar a los departamentos de recursos humanos a analizar grandes cantidades de datos, como la información de los empleados, los salarios, las evaluaciones de desempeño, y otros datos relevantes. Puedes utilizar herramientas de IA para analizar los datos y obtener información valiosa para la toma de decisiones, como la identificación de tendencias en la rotación de empleados o la detección de posibles problemas de satisfacción laboral.
  4. Administración de Beneficios: La IA también puede ser utilizada para mejorar la administración de los beneficios de los empleados. Puedes utilizar herramientas de IA para automatizar el proceso de inscripción en los beneficios y proporcionar recomendaciones personalizadas de beneficios para cada empleado en función de su edad, estado civil, y otros factores.

Es importante tener en cuenta que la IA no puede reemplazar completamente el papel de los recursos humanos, pero puede ser una herramienta muy valiosa para mejorar la eficiencia y la eficacia en muchas áreas de la gestión de recursos humanos.

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Adaptación a los cambios y la competitividad

Adaptación a los cambios y la competitividad

La competitividad y la continua adaptación a las demandas de los clientes hacen que las empresas deban tener en cuenta una serie de etapas para poder seguir ante el cambio. Las empresas tenemos que anticipar las necesidades que van a tener los clientes y establecer un plan innovador para adaptarse y además diferenciarse del resto. Qué bonito y qué difícil.

Adaptación a los cambios y la competitividad

Difícil porque detrás de todo esto estamos las personas, con nuestras perspectivas, cambios de humor, necesidades y expectativas. Bonito porque si no fuera por los retos que las personas logramos superar, no existiría el progreso. ¿Qué pasos nos ayudan a afrontar ese cambio?

  1. Recogida de información: Es fundamental que a la hora de afrontar un cambio se disponga de los datos y métodos o herramientas  necesarias previamente.
  2. Análisis de la realidad organizacional: Una vez que se han recogido los datos considerados como necesarios, se lleva a cabo un análisis de los mismos. Se interpretan y se intenta diagnosticar e identificar las principales líneas de actuación, los problemas, las consecuencias del cambio, la prioridad en las acciones y objetivos.
  3. Estrategias de intervención: Son aquellas acciones necesarias y más adaptadas a cada situación o problema dentro de la organización. A posteriori, se lleva a cabo la revisión de las acciones, ya que el proceso de cambio es continuo. No olvides que todos los cambios deben ir orientados a los clientes de la organización, con el fin de mantenerse en crecimiento y seguir siendo competitiva.

Con estas tres líneas de actuación en mente, podemos empezar a trabajar con una perspectiva más amplia hacia el cambio. Y para que las personas involucradas directamente o indirectamente en estos procesos no se van influenciadas de forma negativa, propongo no cometer estos errores:

  1. NO CUMPLIR CON LO PROMETIDO
  2. FALTA DE FORMACION
  3. MALA ATENCION AL CLIENTE

La verdad es que satisfacer las expectativas de las personas, ya sean empleados, colaboradores o clientes, juegan un papel VITAL en todo esto. No lo olvidemos.

 

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Las empresas las hacemos las personas

Las empresas las hacemos las personas, sí, somos el CORAZÓN de la empresa.

Hablemos de lo que hemos hablado siempre: Comunicación Interna.

Las empresas no dejan de ser una red de conexiones entre procesos y personas, cada vez más horizontales, abiertas y transparentes, o esa es la tendencia, ¿no?. Pues eso.

Lo que parece ser evidente es que la forma en la que se comunica la empresa internamente y su reputación al respecto, hoy por hoy, ya son factores súper mega clave para su desarrollo positivo.

¿Cómo vamos a hacer frente a la incertidumbre y a los cambios en todos los sentidos, si no cambiamos y ni adaptamos nuestra forma de comunicar?

La Comunicación Interna es un principio transversal en la gestión empresarial, y desde que existe la empresa existe la Comunicación Interna. WOW Izas, qué sabía eres...

Sisi, siempre ha sido importante y nadie duda de que lo sea, al fin y al cabo, es el medio por el que y para el que se consiguen las cosas. Hace que las cosas sucedan. Sirve para transmitir información, para crear y mantener buenas relaciones, incluso para motivar a los trabajadores y trabajadoras. En definitiva, tiene un poder transformador (para bien y para mal), y nos ayuda a la consecución de los objetivos de la empresa.

¿Cómo avanzar en la comunicación interna sin el compromiso de la Alta Dirección?

Si, señoras y señores. Necesitamos la implicación REAL de la Dirección. Ellos deben de ser los mayores promotores y ejemplos de las acciones en esta materia. Y para ello, necesitamos escuchar y atender al empleado, al corazón de la empresa. Como bien asegura Miguel Ángel Merino, CEO de Línea Directa.: “Para mejorar la experiencia del cliente hay que empezar por entender y gestionar la experiencia del empleado”.

¿Y si hablamos del valor del propósito y la cultura dentro de la organización?

"Es función de la comunicación interna, explica Ricardo Hernández, director de Comunicación y Asuntos Públicos para Europa en Mondelēz International, “definir, hacer evolucionar y difundir el propósito, los valores y la cultura de la compañía, en un proceso continuo y circular, en el que los valores se asienten y refuercen con un liderazgo basado en el ejemplo de los líderes y en los modelos de comportamiento”. 

Qué bonito, ¿verdad?

Pues si, todo eso es verdad. El propósito de la empresa está ligado a la misión, visión y valores de la empresa, y no te engañes, aunque no hayas trabajado formalmente en la cultura corporativa todas las empresas tienen una, y la tuya también.

¡¡Todo esto importa y mucho!!

Entiende que depende de lo alineado que este todo, de lo bien o mal comunicado que esté y de lo que seamos capaces de obtener con todo ello, la cuenta de resultados tendrá unos números u otros.

¡Y si no lo quieres ver peor para ti! :(

 

Y ahora reflexiona:

  • ¿Qué personalidad tiene tu empresa?
  • ¿Existe orgullo de pertenencia en el corazón de tu organización?
  • ¿Hay confianza en el proyecto?
  • ¿Qué motiva y desmotiva a los trabajadores de tu empresa?
  • ¿Qué valoráis como empresa en un trabajador? ¿lo saben?

 

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Proceso de Selección

Proceso de Selección

Actualmente, cualquier empresa que quiera adaptarse y competir en un mercado cada vez más complejo y en constante evolución necesita desarrollar una serie de políticas y prácticas que le permitan atraer, incorporar y retener a las personas más adecuadas para el desempeño de cada puesto en la organización.

El impacto de las personas sobre el resultado de la organización es obvio, por lo que la planificación y obtención de recursos humanos debe estar totalmente determinada por la estrategia que la empresa ha definido para conseguir sus objetivos y desarrollada en todas las unidades de negocio de la misma forma.

La selección de personal es la búsqueda, identificación y elección de un candidato cuyo perfil se adecúe a las características de la organización y a las necesidades actuales y futuras del puesto de trabajo vacante. Es la búsqueda de alguien que haga mejor la entidad, el equipo y el servicio/producto a través de su talento y compromiso.

Desde este punto de vista, la selección es un proceso de comparación y de predicción, ya que por una parte coteja dos variables:

  • Los requisitos del puesto de trabajo que hay que cubrir.
  • El perfil de los candidatos que participan en el proceso.

¿Qué objetivos persigue un proceso de selección?

  • Captar a los mejores candidatos para cada necesidad de incorporación.
  • Ser algo más que una herramienta que permita cubrir necesidades puntuales, convirtiéndose en una vía para conseguir profesionales capaces de atender el presente, pero también interesados en diseñar y trabajar en el futuro.
  • Asegurar la objetividad y profesionalidad de la selección, con el objetivo de incrementar al máximo las probabilidades de una buena adaptación del trabajador a su nuevo puesto.
  • Obtener una información lo más completa posible de los futuros trabajadores, para que sirva para su posterior dirección, integración y desarrollo.
  • Fomentar la participación de los diferentes niveles jerárquicos en la incorporación e integración del nuevo personal, con el fin de lograr una mayor implicación de los Coordinadores en los procesos relativos a los RR. HH.
  • Establecer un procedimiento de actuación que permita analizar y realizar el seguimiento de los procesos de selección, mejorando la relación coste/eficiencia.
  • Enriquecer la estructura humana con nuevos perfiles, competencias y puntos de vista.

!! No olvidemos que los procesos de selección siempre van a tener un factor subjetivo de feeling y de intuición, pero nuestro esfuerzo irá a que esto se apoye en criterios y herramientas objetivas y adaptadas a las necesidades del puesto. Ambos aspectos son necesarios y complementarios.

¿Cuál puede ser una estructura completa del proceso de selección? En mi caso, el proceso lo he estructurado en dos grandes fases:

  1. Planificación del proceso de selección. Es de vital importancia, de esta fase dependerá el éxito o el fracaso de la selección. Se trata de un análisis estratégico, premeditado, proactivo y objetivo, de lo que necesitamos incorporar. Dentro de la planificación hay que desarrollar:
    1. El origen de la demanda.
    2. La descripción del puesto de trabajo y perfil profesiográfico o profesiograma (en su caso).
    3. La cultura y estilo de liderazgo del entorno
    4. La jerarquización de los requisitos identificados en el perfil.
  2. Implementación del proceso de selección. En ella encontraremos descritas las principales técnicas y herramientas de análisis que nos permita tomar la decisión más adecuada. La implementación precisa de las siguientes fases:
    1. La fase de reclutamiento
    2. La preselección
    3. Núcleo de la selección
    4. Postselección

Para todos estos procesos existen diferentes herramientas y metodologías, pero en general y en resumen, lo que tenemos que alinear al 100% es la cultura, estrategia, valores de la empresa, con las competencias y experiencia del candidato, y en todo el proceso, dar el mejor servicio posible.

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KPI's PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO

KPI's PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO

KPI'S PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO

¿Qué son los KPI's? indicadores clave de rendimiento. ¿Por qué son necesarios? porque para gestionar el capital humano de tu empresa necesitas medir los resultados: "Lo que no se mide, no se puede mejorar"

Mis compañer@s del sector, ya deben de saber que no es fácil medir el resultado de la gestión del talento, ya que muchas veces no es algo cuantitativo como pueden serlo las ventas, por ejemplo. Sin embargo, es importante tratar de medir el impacto que todo nuestro trabajo está generando, porque el impacto cualitativo que podamos demostrar y el cuantitativo que podamos señalar, nos ayudará no solo a tomar mejores decisiones, sino a poner en valor toda esta gestión y la necesidad de trabajar bajo esta perspectiva de desarrollo de negocio y de personas.

Estarás de acuerdo en que cada vez es más importante aportar valor y gestionarlo, lo que no se cuida se termina yendo, y lo que se cuida y crece continúa generando valor añadido. Está en manos de los trabajadores aportar valor y en manos de la empresa el facilitarlo, perseguirlo y cuidarlo. No solo porque somos buenas personas, sino porque somos buenos profesionales y nos interesa crecer y generar resultados, cuantos más mejor. Quien no entienda esto en poco tiempo se dará cuenta de que se está quedando atrás, punto pelota.

Considera los siguientes 16 KPI's para la gestión del talento en tu organización:

  1. % de reservas de directivos (Relevos) listos para promoverse.
  2. Tiempo promedio para ejecutar los procesos de selección del personal.
  3. % de Crecimiento de la productividad del trabajo.
  4. Índice de accidentalidad.
  5. % de Completamiento de los puestos claves.
  6. Índice de Retención del Personal Clave.
  7. Inversión en formación y desarrollo por trabajador.
  8. % de trabajadores que participan en acciones de formación y desarrollo.
  9. % de satisfacción de los clientes internos con la formación y desarrollo.
  10. Índice de satisfacción laboral.
  11. % de trabajadores que conocen la estrategia de la empresa.
  12. Grado de satisfacción con la comunicación entre áreas.
  13. Gasto de salario (coste empresa) por categorías
  14. Grado de satisfacción con el liderazgohttps://izasortiz.com/10-mandamientos-de-un-lider
  15. Grado de satisfacción clima laboral
  16. % de ausencias totales y % de absentismo laboral (por equipos)
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Cómo tener reuniones efectivas

Reuniones efectivas

¿Cómo garantizar su efectividad?

Las reuniones efectivas son necesarias. Hay personas que disfrutan las reuniones, les gusta realizarlas. También hay personas que las odian o incluso que les da absolutamente lo mismo, les es indiferente. Lo que sí esta claro es que las reuniones han sido, son y seguirán siendo una de las herramientas más importantes y necesarias para el trabajo en equipo y la comunicación en los negocios.

Sin embargo, pocas son las organizaciones que realizan realmente reuniones con una metodología ágil y efectiva, con los objetivos y las responsabilidades claras y bien desarrolladas, con el seguimiento de los compromisos y planes de acciones. Por ello, comparto sólo 3 puntos, los cuales considero vitales, para lograr que tus reuniones con el equipo sean provechosas:

  1. NO te reúnas si no es necesario. Y reúne solo a aquellas personas que realmente están implicadas en el objetivo final. Puede incluso que las reuniones tengan una periodicidad pero que no siempre tengan que acudir las mismas personas a todos y cada uno de los encuentros. Para ello, es importante desarrollar y compartir el orden del día y a posteriori el acta de la reunión. Y oye, que si no es necesario en este momento la reunión, apóyate en la tecnología para no perder el tiempo y mantener el equipo informado y trabajando en tareas productivas.
  2. Modera la reunión de forma ordenada y planificada. Identifica las tareas y compromisos para llegar al objetivo común y asegúrate de que todos y todas conocen estos aspectos y la razón por la que son necesarios como parte del equipo en las reuniones. Mantén la escucha activa de las diferentes opiniones y puntos de vista y deja constancia de las decisiones en un acta que permita ser consultado y seguido más adelante. Incluye estas fases como moderador:
    • Inicio: comienzas a crear el acta, anotar la fecha, los asistentes y a agendar la siguiente reunión. 
    • Desarrollo: trata los temas de la agenda por prioridad de importancia, identifica las acciones con responsables y plazos.
    • Cierre del acta: antes de terminar, lee en voz alta los acuerdos escritos en el acta y cuando todos estén de acuerdos se aprueba la misma y se termina la reunión. 
    • Publicación del acta: envía el acta aprobado por todos tanto a los asistentes como a las personas interesadas en seguir dicho objetivo. 
  3. Persigue los compromisos adquiridos. Si no nos tomamos en serio las acciones y los plazos, la desconfianza y credibilidad de las reuniones se pierde. A veces tenemos que hacer gran hincapié y perseguir a los equipos y personas para que se comprenda la importancia de cumplir con los compromisos. Para ello, es necesario escuchar, acompañar y colaborar. Todos tenemos mucho trabajo pendiente siempre, pero correr y saltarnos los pasos es pan para hoy y hambre para mañana.

Estos 3 puntos te ayudarán a crear una cultura de reuniones enfocadas y efectivas. ¿Qué otras recomendaciones conoces? Escríbeme en los comentarios para compartirlo.

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¿Qué busco en un equipo?

¿Qué busco en un equipo?

Trabajar en equipo no es lo mismo que trabajar en grupo.

¿Qué busco en un equipo de trabajo? En cualquier proceso u en la organización en general, sea líder o sólo sea una compañera auxiliar, siempre busco lo mismo. Lo que busco en un equipo es lo que me gusta encontrar en cualquier persona, busco encontrar aquello que me permita seguir creciendo con ellas, que siempre sumen.

En definitiva:

  • Que no tengan miedo a equivocarse y que además transmitan esa filosofía.
  • Que tengan claro que para cosechar primero hay que sembrar.
  • Que sean muy exigentes, sobre todo con ellas mismas, que hagan autocrítica.
  • Que sean inconformistas, que no se acomoden y que les guste aprender: el vaso siempre medio lleno.
  • Que se pueda confiar al 100% en ellas y que transmitan esa confianza en el resto de personas para que haya una buena comunicación y una buena vibra.

En el trabajo, cada persona es lo que hace cuando no está el jefe mirando. Por eso, las personas que ponen su empeño para crecer personalmente y aportar valor añadido al entorno al que pertenecen sin ser un hipócrita cortoplazista, son las personas que incluiría SI O SÍ en mi equipo.

No busco una misma personalidad, ni carácter, ni forma de trabajar, ni de liderar, porque no soy quién para exigir aspectos tan personales. Mis amigas son muy diferentes entre ellas, pero nos unen los mismos principios y sobre todo la libertad de poder ser tal y como somos, dejando los prejuicios a un lado. Y así nos aceptamos, valoramos, empoderamos y crecemos juntas. Lo mismo quiero en mi equipo de trabajo.

No tengo por qué hacer mejores amigos en el trabajo, pero si tengo que llevarme bien, conocer las limitaciones de cada uno y potenciar sus virtudes. Me gusta obtener lo mejor de cada persona para que se desarrolle personal y profesionalmente, ya que así ganamos tod@s.

Me gusta la gente que afronta y "le gustan" los problemas, porque los ve como retos y los resuelve. Y además, me gusta la gente deportista y disciplinada, ya que muchas veces lo uno está ligado con lo otro.

Si te consideras una de esas personas, ya te estás poniendo en contacto conmigo!! jajaja info@izasortiz.com

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¿Una empresa puede morir de éxito?

¿Una empresa puede morir de éxito? Sí

MORIR DE ÉXITO

¿Una empresa puede morir de éxito? Sí

¿Una empresa puede morir de éxito? Sí, por tercera vez, claro que puede.

Debemos de tener especial cuidado con las situaciones de crisis por supuesto, pero también con las de bonanza, porque un crecimiento incontrolado puede llevar a la empresa a la misma situación que trae consigo una crisis mal gestionada...

Tanto si es por una situación de crisis, como si es por una mala planificación y gestión del crecimiento, las responsabilidades legales de la entidad son las mismas. Sin embargo, las crisis son más fáciles de identificar, ya que cuando morimos de éxito, todo parece que va bien, porque entran pedidos y clientes y esto es algo que nos confunde.

¿Cómo podemos identificar que estamos en este caso?

No son todas las que están ni están todas las que son, pero si ocurre esto en una organización, no podemos ignorarlo:

Síntomas:

  • La demanda de clientes empieza a ser superior a lo que podemos hacer frente.
  • Empezamos a perder el control sobre lo que llevamos haciendo siempre por tratar de abarcar nuevos proyectos.
  • Aumentan las reclamaciones de calidad.
  • Se reduce el tiempo de búsqueda de negocio y marketing porque los pedidos empiezan a ser excesivos.
  • La empresa empieza a tener mayores problemas de liquidez y endeudamiento.
  • Se nos complica solucionar las roturas de stock.
  • Nos cuesta estar al día con el trabajo, a pesar de contar con más personal.
  • Todos los pagos y gastos empiezan a tener que ser autorizados por el dpto. financiero para llevar un mayor control de la tesorería.
  • Empieza a existir un menor presupuesto para las promociones internas.

¿Cómo podemos prevenir esta situación?

  • Gestionar adecuadamente los recursos humanos, como un activo más de la empresa.
  • Incentivar a los comerciales en base a los cobros y no los pedidos o contratos firmados, para que no haya una sobre oferta sin tener en cuenta la facturación.
  • Identificar y evitar clientes que exigen mucho más de lo que tienen pactado. Esto aumenta el estrés y malentendidos.
  • Comunicar y escuchar a los colaboradores. No evitar el debate ni la tormenta de ideas cuando empiezan a aparecer algunos de los síntomas.
  • Crear un sistema por dpto. o proceso y delegar.
  • Enfocarnos 100% al cliente, y no tanto en el producto/servicio: qué quiere, qué necesita, cómo lo necesita, cuándo...
  • Obtener datos sobre la rentabilidad para emplear acciones concretas.

Así que, ya sabes, no lo ignores, háblalo con quien consideres oportuno, pero empieza a mover los hilos necesarios y recuerda:

"si fallas al planificar, planificar fallar"

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DE APRENDER A TRABAJAR A TRABAJAR PARA APRENDER

DE APRENDER A TRABAJAR A TRABAJAR PARA APRENDER

DE APRENDER A TRABAJAR A TRABAJAR PARA APRENDER

Antes la meta era trabajar para aprender a hacer un trabajo, hoy por hoy, aprender es el trabajo

De aprender a trabajar a trabajar para aprender....

La forma de aprender ha evolucionado. Antes, más a allá de la formación reglada, aprendías a desempeñar de la mejor forma posible las responsabilidades y funciones de tu puesto y como mucho algunas de las funciones de tu compañero cuando está ausente. Quizá, realizabas algún curso que otro, pero las fechas de inicio y fin estaban más claras. Ahora, ¿qué ocurre? nos encantaría hacer cursos de todo tipo, pero no tenemos tiempo porque para bien y para mal, nuestro aprendizaje está dentro de la organización. Ahora más que nunca adquirir conocimientos es necesario, pero no es fácil. En nuestras carreras profesionales cambiamos diversos roles con mayor frecuencia que antes, y aquí no solo tienes que aprender a hacer, tienes que desarrollar una gran capacidad de desaprender, aprender y volver a aprender a largo plazo.

No podemos arriesgarnos a dejar de aprender, ya que esto reduce nuestra resiliencia y capacidad de respuesta a los cambios. Sin embargo, estamos tan ocupad@s en nuestras tareas que sentimos que no queda espacio para más. Para evitar perder energía, tiempo y las oportunidades que nos da el adquirir nuevos conocimientos, propongo las siguientes acciones:

Aprende de tus compañer@s y colaboradores

Pasamos mucho, pero que mucho tiempo en el trabajo con personas que son una fuente importante de conocimiento. Hablar y tratar de entender las funciones de tus compañeros no solo ampliará tu perspectiva, sino que mejorará la comunicación interna de la organización, el gran reto de cualquier entidad.

Tanto si tu empresa es grande como pequeña, invita a algún equipo o persona a un café, siente curiosidad por su trabajo, de forma presencial o virtual, pero entabla una conversación. Pero sobre todo, escucha. Incluso puedes preguntarle si considera que hay alguien con quien usted debería de hablar, o si hay alguien quien le podría ayudar a mejorar algún aspecto.

Experimenta y comparte el conocimiento

Tienes que probar, hacer, deshacer y adaptarte a lo largo del camino. Se creativo y experimenta en el trabajo, ¿cómo? utilizando herramientas nuevas para presentaciones virtuales, explorando diferentes vías de hacer reuniones de trabajo, cambiando las llamadas telefónicas en videos, negociando con diferentes técnicas, por ejemplo.

Piensa de forma estratégica y registra el resultado de cada experimento, obtén las lecciones de lo que has aprendido y comparte el conocimiento con los demás. Cada vez más, existen personas y procesos multidisciplinares en las organizaciones, donde todo el mundo puede ser maestro y aprendiz. Piensa cómo puedes compartir ese conocimiento de forma colectiva. ¿Conoces una herramienta que puede ser interesante para otra persona? ¡compártela!

Desaprendizaje

A veces nos toca dejar lo familiar y seguro y reemplazarlo por algo desconocido y nuevo. ¡NO PASA NADA! Que nada te impida a ti y a tu equipo llegar a donde quieres llegar. Es importante tomar consciencia de nosotros mismos y nuestro entorno, y no tenerle miedo al cambio. Por ejemplo, un gerente tendrá que desaprender a decir "SI" siempre a medida que ve como la carga de trabajo aumenta, o tendrá que aprender a dejar a hablar primero a los colaboradores en las reuniones, o quizá todo un equipo tiene que desaprender la metodología de trabajo y embarcarse en una nueva forma de organizarse.

Rodéate de personas que nos desafían y piensan de manera diferente

Estar con personas que piensan como tú y no te aportan ningún reto es cómodo, pero ¿Qué beneficio obtienes de ello? No quiero decir que estar en la zona de confort y con "personas confort" no sea importante, siempre hay que dejar cabida en nuestra vida para estos momentos, nos proporciona estabilidad. Sin embargo, en un entorno donde queremos desarrollar más aprendizaje es más interesante rodearse de personas que nos hagan pensar y hacer cosas diferentes. Es más probable que surjan nuevas ideas y métodos si trabajamos así.

Identificar hábitos y retenciones

Si has llegado hasta donde estás hoy es en gran parte gracias a tus hábitos. No obstante, los hábitos pueden crear puntos ciegos que nos impiden ver nuevas formas de hacer las cosas, nuevos enfoques. La mente es una crack creando atajos mentales y esto a veces impide visualizar oportunidades y reflexiones, haciéndonos funcionar de forma automática.

Rastrea tus hábitos, anótalos durante una semana o dos. Escoge entre 2-4 hábitos para desaprender y reemplázalos por otros diferentes. Por ejemplo, si asistes siempre a una reunión, delega en otra persona esta reunión. Si tiendes a resolver y decidir tu solo todos los problemas del equipo, a la próxima observa qué ocurre si tu no participas.

¿Qué más se te ocurre? Compártelo y empieza el nuevo camino de aprendizaje compartido ahora mismo!

 

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ATRAER TALENTO JOVEN

ATRAER TALENTO JOVEN

¿Atraer talento joven? ¿talento de verdad? Hay mucho, pero comprometido con tu empresa no los hay tantos.

Sabemos que la sociedad avanza a una velocidad sorprendente, cada día que pasa vemos como la tecnología crea una nueva revolución, y las crisis ya están en todo el planeta.

Por otro lado, al menos en nuestra sociedad, la juventud cada vez viene más formada y mejor digitalizada, con lo cual a las empresas les interesa apostar por estas personas.

El primer paso ante esta situación tan cambiante es reconocer que el cambio duele, es incómodo y es algo vivo. Asimismo, tenemos que reconocer que las nuevas generaciones tienen nuevas necesidades y un nuevo paradigma en su vida. Esto que estamos viviendo entre las generaciones, es una oportunidad que nos obliga a salir de nuestra zona de confort.

¿Cómo somos los jóvenes hoy en día?

Sin fronteras, curiosos y con ganas de aprender, sin querer encontrar un trabajo y quedarnos en el mismo toda la vida, tecnológicos e impacientes. Los jóvenes queremos sentirnos parte de algo grande, algo que aporte al mundo. Y lo queremos ya. Para nosotros todo es rápido y fugaz. Tenemos muchas inquietudes como para andar esperando. Es nuestro mayor reto, aprender a detenerse a pensar y a esperar a que las cosas sucedan.

Lo bueno es que tenemos iniciativa y nos gusta tomar nuestras propias decisiones, crear y diseñar nuestra vida. Una vida más equitativa y sostenible.

¿Qué tipo de empresas buscamos?

Por lo general, tienen que ser empresas que tengan su tecnología actualizada, que confíen en el nuevo marketing y comunicación; es decir, en la redes sociales. Si las empresas son responsables socialmente y medioambientalmente mejor que mejor.

Las grandes compañías siempre son muy tentadoras, pero lo más importante es que tengan oportunidad de crecer y desarrollarse, que se les proporcione autonomía y confianza y con ello buena flexibilidad.

¿Qué consejos proporciono para atraer al talento joven?

  1. Tener la web y las redes sociales públicas y actualizadas, generando contenido.
  2. Tener un plan de Responsabilidad Social Corporativa, ponerlo en práctica y promocionarlo en la web y redes sociales.
  3. Acercarse a las universidades para presentarse, trabajar con ellas.
  4. Trabajar estrategias de Employerbranding con Recursos Humanos y Marketing
  5. Ofrecer un proyecto innovador específico para enganchar al trabajador.
  6. Escucharles y ofrecerles un coach u orientador.
  7. Involucrarles en tareas diferentes de la organización, que salgan de su zona de confort.
  8. Escoger a la persona por su actitud y competencias (soft skills).

Si quieres que te ayude en esta búsqueda del candidato idóneo escríbeme: info@izasortiz.com

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